Что такое адаптация персонала?
Всем понятно слово «адаптироваться». Это значит приспособиться к окружающей среде. А окружающая среда может представлять собой и новый трудовой коллектив, в котором личности придется (или не придется) привыкать работать и при этом чувствовать себя комфортно.
В реальности часто оказывается, что этому процессу не придается должного внимания, поскольку время руководства тратится на ознакомление новичка с основными обязанностями, а адаптируйся, дружище, сам, в рабочем порядке.
Зачем нужна адаптация
Представьте себе, что вы приходите в новый коллектив. Уже сама смена обстановки является определенным стрессом, даже если вы имеете опыт. Но ведь каждая организация – это как незнакомая страна, со своими языком, традициями и обычаями. Влиться в незнакомую компанию максимально безболезненно – главная задача адаптации. Поэтому руководство организации должно позаботиться о том, чтобы вы, новичок, по возможности быстрее вписались в ее коллектив.
Правильно построенная адаптационная политика даст шанс новичку в короткое время не только ощутить себя на равных с остальными членами компании, но и быстрее проявить свои деловые качества.
Адаптация персонала имеет к тому же и еще одну положительную сторону – для новых коллег, если они помогают новенькому как наставники. Это стимулирует и их личностное развитие, и повышает возможность попасть в кадровый список на повышение по службе.
Адаптация: виды и формы
Видов адаптации существует несколько. Среди них такие:
- во время профессиональной адаптации сотрудники получают знания и опыт в том или ином специальном направлении;
- психофизиологическая адаптация «нацеливает» новенького на привыкание к, возможно, не привычным для него физическим, да и психологическим, нагрузкам, освоение специфики трудовых условий;
- благодаря социально-психологическому направлению претендент на должность знакомится с существующими в компании традициями, правилами поведения в ней;
- организационно-административный вид адаптации предполагает знакомство новичка с тем, как организована структура фирмы, с тем, как подразделение, в котором ему предстоит трудиться, взаимодействует с другими, что помогает ему осознать свою роль в рабочем процессе;
- во время экономического вида адаптации он знакомится, как оплачивается и материально — морально поощряется и стимулируется труд в организации;
- санитарно-гигиенический вид заставляет нового члена организации осваивать правила внутреннего распорядка, требования дисциплины на новом месте работы, технику безопасности, которые установлены здесь.
Адаптировать персонал можно в разных формах:
- индивидуальная работа с наставником;
- лекции обучающего плана или же семинары;
- стажировка прямо на рабочем месте с тем же наставником;
- тренинги.
Пять влияющих на адаптацию факторов
На адаптационный процесс влияют некоторые важные факторы.
- Процедура найма проводится по правилам, чтобы избежать приема на вакантную должность неподходящего кандидата. Если профессиональный опыт нового сотрудника соответствует, это сокращает время его вхождения в должность.
- Важен и «объем» организации/предприятия. Чем он меньше, тем неформальнее адаптационные процедуры. Если не придется новичка дополнительно обучать, то можно ограничиться ознакомительной беседой, так сказать, в рабочем порядке.
- Адаптационные мероприятия потребуют меньше затрат, если в коллективе общение между коллегами стоит на высоком уровне.
- Зависит скорость адаптации и от характера и обязанностей по должности: чем они сложнее, тем период приспособления к ним более длительный.
- Лично-семейно-социальные свойства и характеристики нанятого сотрудника: свойства характера, наличие семьи, образование, квалификация.
Такие вот этапы…
То, как организуется процесс адаптации персонала, можно чисто условно подразделить на следующие этапы:
- Подготовительный, или первичный – это представление начальником коллективу претендента на должность, ознакомление с рабочим местом, выбор в качестве куратора более опытного сотрудника. На этом этапе можно познакомить новичка с историей и структурой предприятия/организации, существующими порядками и т. д.;
- В ходе теоретического этапа новенький знакомится со своими должностными обязанностями, а также требованиями к их выполнению;
- Практический этап предполагает выполнение конкретных заданий. Поначалу это происходит под контролем куратора, а затем самостоятельно;
- Заключительный – подводится итог работы новичка, оценивается, освоил ли он новые для него задачи, сумел ли вписаться в коллектив. По итогу будет ясно, приживется ли он здесь.
Организуем адаптационный процесс
Функции по адаптации персонала могут выполняться отделами по работе с кадрами или же должностными лицами. Все зависит от масштаба «объекта», в который устраивается новичок.
Как все будет происходить, это, так сказать, технология адаптации персонала, что рекомендуется изложить в нормативном документе, который условно можно назвать, скажем, «Положение об адаптации». В этом акте следует закрепить подробные данные, касающиеся поэтапных обязанностей должностных лиц учреждения или предприятия, ответственных за вхождение новичка в коллектив, определить, оформление каких документов и какой формы необходимо на каждом таком этапе.
Имеет смысл продумать, будут ли и как поощрены другие работники организации, вовлеченные в процесс адаптации новичков. Для кого-то это, возможно, просто выполнение обязанностей по должности, а для кого-то, в частности назначенных в качестве кураторов-наставников, стоит определить надбавки или специальные премии. Эти моменты тоже следует включить в нормативный акт, а на большом предприятии можно даже разработать специальный документ о наставничестве.
Адаптационная программа
Самый непростой период для новенького – первые 2-3 месяца, которые, в принципе, равны испытательному сроку.
Программа адаптации, оптимально сформированная, имеет такие типичные признаки:
- четкость планирования;
- ясность темы предмета;
- точно распределенные задачи и роли.
Общая часть программы – одна из двух ее составляющих – помогает сформировать представление об организации/предприятии в общем, а также их особенностях, «табели о рангах», существующих взаимных отношениях между отделами/цехами, разобраться с распределением обязанностей, трудовыми условиями и т.п.
Вторую часть – индивидуальную – формирует руководитель, напрямую курирующий «адаптируемого» новичка, и затем согласовывает с кадровиком. Благодаря ей работник получает более подробную информацию о виде деятельности «конторы» и своих обязанностях в ней.
В свою очередь эту часть составляют:
- план вступления сотрудника на вакантную должность;
- план оценки каждого из этапов этого процесса;
- назначение наставника;
- отчет работника по результатам проделанного;
- оценки и отзывы наставника и руководителя организации.
Поведение новичка в коллективе и его типы
Адаптация адаптацией, привыкание привыканием, но, кроме их особенностей, есть еще и особенности как минимум четырех типов поведения новичка, принимаемого на вакантное место.
Условный тип…
…«приемлет»
Из этого следует, что человек целиком воспринимает все ценности этого коллектива с его нормами поведения. Он делает все, чтобы и его поведение не шло вразрез с остальными. Итог деятельности нового сотрудника будут определять его возможности, способности и то, какую он роль отведет себе среди коллег.
…«не приемлет»
Индивид этого типа изначально не воспринимает ценности компании, однако подстраивается под существующие здесь правила и поведенческие нормы. Работником он может быть неплохим, но не очень надежным: того и гляди неожиданно сорвется с места, оставит свою должность или вообще сотворит нечто вредоносное для компании.
…«разделяет»
Такой сотрудник молча не воспринимает весь внутренний устав этого коллектива. Обычно он не умеет налаживать контакты и взаимодействовать и с коллегами, и с руководством. Однако если к нему не придираться, воспринимать вполне либерально определенные формы его поведения, то это позволит такой личности обрести свою «ячейку» в структуре компании и благополучно трудиться в ней.
…«не разделяет»
Относительно такого типа можно сказать, что он изначально настроен против всех традиционных правил организации. Такой человек агрессивен, постоянно провоцирует создание конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Подобные личности сбивают производственный процесс всех работников, способны нанести серьезные убытки компании. С таким человеком более разумно расстаться на первом этапе – ему не поможет никакая адаптация.